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    避免“成長凍結”成為職業痼疾
    江漢
    日期: 2019年10月25日 來源: 東方煙草報

      毛毛蟲,從內部自我突破,是破繭成蝶;在外部被突破,則多半會過早地淪為食物鏈上的一個環節。

      職業上的成長,與此同理。

      一個老員工每天用同樣的方法做同樣的事情,在一個單位埋頭苦干20年。后來,新進員工薪水超過了他,他為此憤憤不平,要求老板加薪晉升。老板回復:“你不是有20年的經驗,而是一個經驗用了20年。”

      “姜是老的辣”“酒是陳的香”,類似這樣的老話,或許給了我們一種錯誤認知。時間累積并不必然等于經驗增長——對于工作而言,沒有有效的增量,則不可能產生質上的飛躍。這樣的“偽成長”,我們不妨暫且稱之為“成長凍結”。

      老員工之“老”,是“年齡老”“資歷老”,還是“手段老”“經驗老”?從實際情況看,“成長凍結”現象并非偶發和個別現象。

      而“成長凍結”的成因,也正是“成長解凍”的突破點:

      其一,從工作者的角度看,只有從自足、自滿、自閉的狀態中解脫,才有機會求新、創新、出新。陳規舊習,一方面固然是歷史經驗的沉淀,另一方面也是不斷前進的羈絆。我們只有辯證地看待這一問題,做好去粗取精的工作,才可能避免“成長凍結”。

      其二,從管理者的角度看,業務要求有沒有更新,崗位之間有沒有流動,管理能不能隨著時間、環境的變化而變化,對“成長凍結”問題影響至深。所謂“逆水行舟,不進則退”,管理者要跳出企業看企業,在市場維度、競爭維度去研究對手、觀察競品,建立管理參照系,才能破除對崗位的固有認知,逼著工作者跳出“舒適區”,完成“成長解凍”。

      其三,從環境的角度看,一個企業要在新老員工之間搭建聯通溝通的橋梁、形成代際交流的文化,一潭靜水才能最大限度避免變成一潭死水。新老員工看問題觀念有別,想事情思維各異,做工作方法不同,如何防止“代際差異”成為“發展短板”?如切如磋,如琢如磨,員工代際之間相互砥礪、取長補短,新員工“無所適從”、老員工“成長凍結”,才能在一定程度上得到解決。

      概而言之,“成長凍結”不應成為職業成長痼疾,更不應該成為成長必然。自我能否有效反省,管理能否有效倒逼,環境能否有效開化,都應成為我們解決問題遵循的路徑。

     
     
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    網絡責任編輯: 胡傳輔 收藏 打印 關閉
     
     
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